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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 1,3, Otto-Friedrich-Universität Bamberg (Professur für Weiterbildung/Erwachsenbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: "Weiterbildung bringt nichts!" Oder vielleicht doch? "Weiterbildung bringt nichts!" Mit dieser These beginnt das 2008 erschienene und vielbeachtete Buch "Die Weiterbildungslüge" von Richard Gris alias Axel Koch. Es sorgte seinerzeit in der Weiterbildungsbranche für Unruhe, in dem es provokant und auch ein wenig populärwissenschaftlich auf einige Missstände in der Landschaft der Weiterbildung aufmerksam machte. Die kontrovers diskutierten Behauptungen des Buches, wie "Nicht jeder kann weitergebildet werden", "Chefs mögen keine Entwicklungsgespräche" und "Gruppendruck verhindert Lernerfolg" (vgl. Gris, 2008) sind Grund genug, diese Behauptungen in einer Bachelor-Arbeit einer kritischen Überprüfung zu unterziehen und zu untersuchen, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, um Weiterbildungsmassnahmen als erfolgreich zu bezeichnen. Die Zahlen, die Koch als Beweis vorlegt und die auch in einigen Publikationen dazu veröffentlicht werden, scheinen ihm Recht zu geben. Fortbildungen sind in der Personalentwicklung das Mittel der Wahl, um die Kompetenzen eines Mitarbeiters zu fördern und weiterzuentwickeln, was leider nicht immer gelingt. Offensichtlich klafft mitunter eine grosse Lücke zwischen dem Gelernten und der Umsetzung, mit anderen Worten: der Transfer ist misslungen. Daher soll in der vorliegenden Abschlussarbeit die folgende Forschungsfrage gestellt werden: Wie kann Lerntransfer in der Weiterbildung gesichert werden und führt erfolgreicher Lerntransfer zu Kompetenzentwicklung? Dieser Frage wird anhand eines Literarturstudiums nachgegangen. Die Werke der wichtigsten Autoren auf diesem Forschungsgebiet wie Simone Kauffeld, John Erpenbeck, Peter Dehnbostel, Rolf Arnold, Dieter Gnahs, Julia Gillen und Walter Bender bilden die Basis der vorliegenden Arbeit und werden durch weitere Publikationen verschiedenster Autoren ergänzt. Zielsetzung der vorliegenden Abschlussarbeit ist es, Erkenntnisse darüber zu erlangen, wie Weiterbildung gestaltet sein muss, um Arbeitnehmern die Umsetzung der Lerninhalte zu erleichtern und die Integration des Gelernten in den Arbeitsalltag zu ermöglichen. Zunächst wird in Kapitel 2 als Grundlage untersucht, warum in den letzten Jahrzehnten die Bedeutung von Kompetenzen so zugenommen hat. Dazu wird der Versuch unternommen, in Kapitel 2.1 den Begriff ,Kompetenz' in einer Definition festzulegen. Nicht nur die Definition des Kompetenzbegriffes ist zur Beantwortung der Forschungsfrage bedeutsam sondern auch die Frage wie Kompetenzen erkannt
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EAN: 9783656834724
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Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Medizin - Chirurgie, Unfall-, Sportmedizin, Institut für berufliche Weiterbildung Lörrach (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: In der Lernpsychologie wird davon ausgegangen, dass der Mensch entweder durch die klassische Konditionierung, durch die Beobachtung von Verhaltensmuster anderer, der Verstärkung von gewünschten Verhaltensmustern oder der Abschreckung von nicht gewünschten Verhaltensmustern und der Einsicht lernt. Lernen erfolgt aus dieser Sichtweise durch eine äussere Begebenheit, die eine entsprechende Änderung im Denken und Handeln hervorruft. Lernen, d.h. das Aufnehmen und Verarbeiten von Informationen und die daraus resultierende Anpassung der Denk- und Verhaltensmuster ist vital für unser körperliches und geistiges Wohlbefinden. Man denke nur an das Immunsystem das perfekteste Informationssystem überhaupt dank der autonomen Lernprozesse unserer Zellen gelingt es unserem Körper Antikörper zu bilden und somit Krankheitserreger abzutöten. Das gleiche Prinzip lässt sich auch auf unser geistiges Potenzial übertragen wenn es uns gelingt unsere Denkstrukturen so zu optimieren, so dass wir möglichst schnell auf Veränderungen in unserem Leben reagieren können, dann werden wir auch alle Herausforderungen im Leben meistern. Wie Decartes bereits festgestellt hat, identifiziert sich der Mensch über das was er denkt, deshalb die Aussage: Cogito ergo sum. Unsere Gedanken formen unseren Geist und unser Bewusstsein und diese wiederum bestimmen unsere Verhaltensmuster. Unser Denken wiederum, wird von den uns zur Verfügung stehenden Worten geprägt. Den Worten geben wir eine Struktur, indem wir daraus Sätze machen, und geben dem Satz eine inhaltliche Bedeutung, die für uns Sinn macht. Das gleiche Prinzip lässt sich analog auch auf unser Unterbewusstsein übertragen, nur sind es dort statt der Worte Farben, Formen und Gestalten. Unser Unterbewusstsein strukturiert diese, indem es daraus Bilder macht und diesen in einem Sinngebungsprozess eine spezifische Bedeutung zuordnet. Mit anderen Worten spielt das Strukturieren und die Struktur eine wichtige Rolle in unserem Leben. Man spricht ja auch von der strukturierten Persönlichkeit und meint damit eine ausgeglichene und kongruente Person. Hinsichtlich der Bedeutung der Struktur im Leben des Menschen, habe ich Strukturdiagramme entwickelt, die mit Einbezug von Techniken des Autogenen- und Mentaltrainings unsere Denkprozesse optimieren sollen. Diese Diplomarbeit ist in zwei Teile gegliedert, im ersten Teil wird das Basiswissen über das Autogene Training vermittelt, dies bildet die Grundlage für den zweiten Teil bei dem es konkret um die Umsetzung geht. Der erste Teil wird zuerst mit einer Einführung in die Anatomie und Funktionsweise des Gehirns beginnen, denn das Autogene Training und Mentaltraining erfolgt über das Gehirn und es ist deshalb hilfreich, wenn der Lernende die Gehirnanatomie kennt. Danach folgt eine kurze Übersicht über...
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EAN: 9783838687094
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Pädagogik - Schulwesen, Bildungs- u. Schulpolitik, Note: 1,0, Universität Trier (Fachbereich I: Pädagogik (Weiterbildung)), Sprache: Deutsch, Abstract: ...In den letzten Jahrzehnten hat sich Lebenslanges Lernen nicht nur zu der elementarsten pädagogischen Leitidee in Europa entwickelt, nach der "Bildung umfassend und als lebenslanger Prozess gesehen werden muss, damit die volle Entfaltung der menschlichen Persönlichkeit (...) verwirklicht werden kann" (Gerlach 2000, S. 89), sondern ist gleichzeitig zum Ober- und Schlüsselbegriff der bildungspolitischen Reformbemühungen der Europäischen Union (EU) geworden (vgl. Óhidy 2011, S. 11). Es ist in den bildungspolitischen Beschlüssen und amtlichen Verlautbarungen der EU mittlerweile als zentrale Leitidee fest verankert und damit essentieller Bestandteil der europäischen Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik (vgl. ebd., S. 12). Entsprechend der "Lissabon-Strategie" des Europäischen Rates (2000), die das Ziel verfolgt, die EU - ursprünglich bis 2010 - zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt zu machen, und des von der Europäischen Kommission formulierten Memorandums (2000), welches Lebenslanges Lernen als ein "Schlüsselelement stärker demokratisch ausgerichteter beschäftigungs- und sozialpolitischer Strategien" (Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung/Chisholm 2005, S. 1) darstellt sowie ein Verständnis des Begriffes "Lebenslanges Lernen" dokumentiert, "das unterschiedliche Lernformen - formal, nicht-formal und informell - einschliesst, neue Lernumwelten in Betracht zieht und sich auf die gesamte Lebensspanne erstreckt" (Herzberg 2008, S. 8), intendiert die EU, ihre Mitgliedstaaten zur Umsetzung ihres "Lifelong-Learning-Konzepts" im Rahmen des Subsidiaritätsprinzips anzuregen und sie dabei zu unterstützen (vgl. Óhidy 2011, S. 14). Während der deutsche Bildungsrat 1970 "ständige Weiterbildung" (Deutscher Bildungsrat 1970, S. 51) noch so verstand, "dass das organisierte Lernen auf spätere Phasen des Lebens ausgedehnt wird, und dass sich die Bildungsmentalität weitgehend ändert" (ebd.), jedoch "keineswegs" (ebd.) in dem Sinne, "dass das Lernen zum beherrschenden Lebensinhalt werden soll" (ebd.), ist letzteres gegenwärtig u.a. nach der Feststellung von Ludwig durchaus der Fall: "Heute wird Lernen zum beherrschenden Lebensinhalt definiert" (Ludwig 2009, S. 2). Dies spiegelt sich auch in nationalen Programmen und Fördermassnahmen zur Umsetzung Lebenslangen Lernens in der Bundesrepublik Deutschland - so etwa "Lernen im Lebenslauf" (vgl. BMBF 2011, o. S.) - wider (vgl. hierzu Kap. 4 dieser Bachelorarbeit)....
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EAN: 9783656354802
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Forschungsarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 1,3, Universität Leipzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhalt 1. Einleitung 2. Theoretischer Hintergrund 2.1 Zentrale Begriffe und Theorien der Berufswahl 2.2 Empirische Erkenntnisse 2.3 Forschungsfragen 3. Methode 3.1 Erhebungsinstrument und Stichprobe 3.2 Erhebungssituation und Durchführung 4. Auswertung 4.1 Auswertungsmethode 4.2 Ergebnisse 5. Interpretation und Ausblick 5.1 Schlussfolgerungen 5.2 Kritische Reflexion 5.3 Weiterer Forschungsbedarf 6. Literaturverzeichnis
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EAN: 9783656274407
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 1,3, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff des Berufes und dessen heutige Bedeutung sind aufgrund seiner mannigfaltigen Ausprägungen nur unklar definiert. Deshalb fällt es der Forschung oft schwer Fragen zur Genese von Berufen sowie dem Verschwinden von Berufen zu beantworten. Gerade die Berufs- und Innovationsforschung hat mit dieser Tatsache zu kämpfen. Dies wird im Kapitel 2 aufgezeigt, indem alle wesentlichen Begrifflichkeiten im Umfeld der Berufsgenese erläutert werden. Es werden die Auswirkungen dieser begrifflichen Unklarheiten auf das Forschungsfeld der Berufsforschung dargestellt. Dennoch gelang es in den vergangenen Jahren auf die wechselnden Bedingungen und die Forderungen der einzelnen Akteure einzugehen und es konnten in Bezug auf die erfolgreiche Entwicklung von Berufen Erfolge verzeichnet werden. Im Kapitel 3 wird die Berufsgenese kurz und allgemein aufgezeigt und erläutert. Dazu sollen die einzelnen Schritte, sowie die Akteure, die an der Berufsgenese beteiligt sind, aufgezeigt werden. Darauf folgend soll der Hybridberuf definiert werden, um auf Basis der Definition im Kapitel 5 die erfolgreiche Umsetzung von Innovationen am Beispiel des Mechatronikers aufzuzeigen. Dabei wird auch auf Probleme bei der Konzeption eingegangen. Es wird beschrieben wie und warum der Beruf entstand und aus welchen Berufen er sich zusammensetzt. Die Vor- und Nachteile eines neuen Berufsbildes werden anhand dieses Beispiels verdeutlicht. Im Kapitel 6 wird der Versuch unternommen auf Basis der gewonnen Erkenntnisse eine Empfehlung für die zukünftige Berufsforschung abzuleiten.
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EAN: 9783656390558
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Projektarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Gesundheit - Sonstiges, Note: 1,0, Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung (Department für klinische Medizin und Biotechnologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Der zunehmende Kosten- und Wettbewerbsdruck im deutschen Gesundheitswesen erfordert von den am Gesundheitsmarkt agierenden Einrichtungen eine ständige Orientierung an den aktuellen politischen Strömungen und gesetzlichen Änderungen. Für diese Unternehmen ist es unumgänglich vorhandene Ressourcen effizient einzusetzen und ständig weiter zu entwickeln. Nur so kann die Existenz am Markt gesichert werden. Eine entscheidende Rolle spielen die personellen Ressourcen, da qualifizierte und motivierte Mitarbeiter die zentrale Basis für die Qualität der zu erbringenden Leistungen bilden. Durch eine hohe individuelle Qualität des Personals ist es auch einzelnen Kliniken möglich, sich gegenüber Mitbewerbern, z. B. Betrieben von Klinikketten oder Versicherungsträgern, abzugrenzen, um Patienten und Kostenträger für sich zu gewinnen. Die Verantwortung für die Personalentwicklung ist eine Managementaufgabe. Ein elementares Instrument der Führung ist dabei das jährliche Mitarbeitergespräch. In grossen Wirtschaftsunternehmen schon länger als Führungsinstrument etabliert, sollte es auch in Unternehmen des Gesundheitswesens zum Standard werden. Die Voraussetzung für eine erfolgreiche Einführung und die kontinuierliche Nutzung dieses Instruments ist, dass alle Beteiligten über entsprechende Kompetenzen verfügen. Einerseits müssen sie mit den sachlichen Inhalten, wie beispielsweise den verfolgten Zielen, den Gesprächsbestandteilen sowie den Abläufen und Verantwortungsbereichen vertraut sein. Anderseits müssen sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter über ein Grundwissen auf der Ebene der Beziehungskommunikation verfügen. Dazu gehören u. a. Gesprächstechniken, Rollenverständnis im Umgang mit dem Gesprächspartner und die Bewältigung von Konfliktsituationen. Diese Fähigkeiten können nicht vorausgesetzt werden, sondern es bedarf der umfassenden Information und gezielten Qualifizierung aller Beteiligten, bevor es zur erstmaligen Durchführung eines Gesprächszyklus kommen kann. In der vorliegenden Projektarbeit wird nach einer ausführlichen Aufbereitung der theoretischen Grundlagen und aktuellsten Erkenntnisse zum Thema Mitarbeiterjahresgespräch aufgezeigt, wie ein Grundkonzept für eine erfolgreiche Einführung aussieht. Der Verfasser konnte hier seine beruflichen Erfahrungen aus 5 Jahren Tätigkeit mit Personalverantwortung in der Hotellerie, 15 Jahren Geschäftsführertätigkeit im Gesundheitswesen und aus 2-jähriger Tätigkeit als Unternehmensberater einfliessen lassen.
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EAN: 9783656145387
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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Psychologie - Sonstiges, Note: sehr gut, , Veranstaltung: Weiterbildung zur PDL, Sprache: Deutsch, Abstract: Mein Thema für die Facharbeit habe ich deshalb gewählt, weil mir Kommunikation in meinem Beruf als Krankenschwester im Zusammenhang mit der Pflege schon immer sehr wichtig war. Seit über zehn Jahren arbeite ich in der ambulanten Pflege. Die Entwicklung und das Fortschreiten der Qualitätssicherung in dieser Zeit haben mich stetig begleitet. Immer mehr administrative Tätigkeiten kamen im Laufe der Zeit dazu und bis heute kompensiert die Pflege immer mehr an administrierten Diensten. Deshalb sehe ich in den beiden Themen ¿Kommunikation¿ und der ¿Mitarbeiterführung¿ für mich und meine Arbeit als Pflegedienstleitung wichtige Punkte. Zwischenmenschliche Fähigkeiten werden oft vernachlässigt oder überhaupt nicht geschult. Zum Beispiel übernehmen viele Fachkräfte früher oder später eine Teamleitungs- oder Führungsfunktion. Jedoch haben die wenigsten von ihnen zwischenmenschliches Know-how oder Führungswissen in der Ausbildung oder an der Hochschule vermittelt bekommen. Es ist für mein Verständnis ein Wissen, das jeder braucht, heute wie morgen. Die Ergebnisse im Unternehmen werden in manchen Fällen trotz allem Fachwissen nicht effizient oder überhaupt nicht erreicht, weil die zwischenmenschliche Basis der beteiligten Parteien nicht im Lot war. In der ambulanten Pflege leben viele Klienten alleine. Bei den Besuchen ist eine gute Kommunikationsstruktur die Grundlage, mit der ich vielen Menschen ihre Lethargie kurzweilig gestalten kann. Sie haben keine Ansprache und vereinsamen ohne das Gespräch mit einem Partner. Die Kommunikation im Umgang mit Mitarbeitern unterliegt andern Grundsätzen. Hier sind gute Menschenkenntnis und ein entsprechender Führungsstil gefragt. Psychologische Grundkenntnisse bieten der Leitungskraft nur Vorteile. Sie kann über diesen Weg Einfühlungsvermögen zeigen und einem fairen Führungsstil die nötige Autorität geben. Der Einfachheit halber habe ich mich auf die Bezeichnung Mitarbeiter beschränkt, obwohl auch die Mitarbeiterinnen gemeint sind.
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EAN: 9783656460831
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